Una guía para líderes sobre cómo desarrollar un personal preparado para el futuro: Marco de cinco pasos para la evaluación de las brechas de habilidades

La falta de visibilidad sobre las capacidades de su personal puede suponer un riesgo para las operaciones de su negocio. La evaluación de las brechas de habilidades es el proceso estratégico de identificar la disparidad entre las habilidades que necesita su organización y las habilidades actuales de sus empleados mediante la comparación de las habilidades actuales de los empleados con las necesarias para el éxito de la empresa. Conocer las capacidades actuales de su personal es fundamental para mitigar los riesgos empresariales y garantizar que su organización esté preparada para las demandas futuras.

Un análisis de las brechas de habilidades ayuda a las organizaciones a identificar las deficiencias de habilidades del personal, guiar las iniciativas de formación específicas e informar las decisiones de contratación para mantener la agilidad organizacional.

Según el Informe sobre el futuro del empleo 2025 del Foro Económico Mundial, el 63 % de las organizaciones citan ahora la brecha de habilidades como la principal barrera para la transformación, un desafío que supera a casi todos los demás riesgos empresariales. Ignorar las brechas de habilidades sin abordar en su personal significa sacrificar la agilidad, la innovación y el crecimiento que su empresa necesita para mantenerse un paso por delante.

¿Qué es un análisis de las brechas de habilidades y por qué todas las organizaciones necesitan uno?

Un análisis de las brechas de habilidades es un proceso estructurado para identificar las brechas, medir su gravedad y priorizar la diferencia entre las habilidades que tienen sus empleados y las habilidades que necesita su organización. Estas brechas pueden ser técnicas, como la falta de dominio en el análisis de datos, o de comportamiento, como la falta de capacidad de gestión del cambio. Cuando no se identifican las brechas de habilidades, erosionan la productividad sigilosamente, frenan los esfuerzos de transformación y limitan el crecimiento.

El análisis de las brechas de habilidades conecta los datos del personal con la estrategia empresarial, proporcionando información sobre dónde invertir en formación, dónde contratar y dónde redistribuir el talento. La evaluación minuciosa de las brechas de habilidades le proporcionará la claridad necesaria para actuar con confianza, en lugar de adivinar dónde se encuentra su personal. Proporciona a los líderes una base fundamentada en datos para guiar las inversiones en formación, las decisiones sobre contratación y la planificación del personal. Cuando se hace bien, un análisis de las brechas de habilidades transforma la visibilidad del personal de una brecha que no se puede ver en una ventaja estratégica.

Ejemplo de análisis de brechas de habilidades

Caso de éxito: Cómo una empresa líder de tecnología sanitaria cerró su brecha de habilidades

Las empresas reales ya están implementando evaluaciones estratégicas de las brechas de habilidades con resultados medibles. Una empresa líder de tecnología en la nube para el sector sanitario se enfrentó a un reto crítico que refleja lo que muchas organizaciones se enfrentan hoy en día. Como explicó su directora de talento y desarrollo: "Realmente necesitamos poder cubrir puestos rápidamente a medida que ampliamos o reducimos la plantilla. Si estamos trabajando en un proyecto para un estado o un cliente y este llega a su fin, necesitamos estar preparados para el siguiente. Además, tenemos muchos roles prioritarios y, como las habilidades adecuadas siempre son escasas, no siempre podemos cubrirlas externamente”.

Su metodología ejemplifica el pensamiento estratégico requerido para una valoración eficaz de las habilidades. En lugar de simplemente realizar un inventario tradicional, la organización lanzó su iniciativa de transformación de habilidades con una metodología clara. "El primer paso fundamental fue comprender qué habilidades tenían los empleados: no solo las que figuraban en la descripción de su puesto actual, sino todo lo que habían aprendido en sus carreras que pudiera ser útil y traducirse al lenguaje de las habilidades". La catalogación de las habilidades existentes proporcionó a la organización datos precisos sobre dónde existen carencias y qué requiere la planificación futura del personal.

Los resultados de la plataforma Cornerstone Skills muestran el poder de la evaluación impulsada por IA. "Los empleados descubrieron una mayor variedad de habilidades, algunas de las cuales tal vez ni siquiera sabían que tenían. El número 22 es significativo. En el mercado laboral, las personas enumeran un promedio de 11 habilidades cuando se les pregunta sobre su conjunto de habilidades. Sin embargo, usando una plataforma de inteligencia de RR. HH. y talento basada en habilidades, los empleados descubrieron una gama más amplia de habilidades", lo que demuestra que la tecnología moderna puede revelar capacidades ocultas que las evaluaciones tradicionales pasan por alto.

El impacto sobre la organización de la plataforma Cornerstone confirma la importancia estratégica de una evaluación de las brechas de habilidades. "A finales de 2022, el 83 % de los empleados tenían un perfil de habilidades", y los resultados fueron inmediatos. Como señaló su líder de talento, "la organización por fin puede avanzar de forma rápida y flexible porque ahora sabemos lo que nuestro personal es capaz de lograr".

El alto coste de la invisibilidad: por qué es tan esencial una evaluación de las brechas de habilidades.

Operar sin tener un conocimiento claro de las habilidades de su personal lleva a inversiones en formación desalineadas, a decisiones estratégicas erróneas y a la incapacidad de adaptarse cuando más importa. Las evaluaciones de las habilidades y la recopilación de datos relevantes son esenciales para identificar las necesidades de formación y para garantizar que los esfuerzos de desarrollo estén focalizados y sean eficaces. El informe del Foro Económico Mundial calcula que, en 2030, casi seis de cada diez trabajadores necesitarán una formación considerable para satisfacer las cambiantes exigencias de sus roles.

El coste de la inacción tiene un impacto tangible en una empresa. Se traduce en una menor productividad, plazos más largos para los proyectos, iniciativas estratégicas fallidas y el elevado coste de seleccionar personal externamente para capacidades que se podrían haber desarrollado internamente. Un análisis de las brechas de habilidades ayuda a las organizaciones a mejorar el rendimiento general y el rendimiento del empleado, identificando las áreas que requieren un desarrollo específico. Esto le dará una base fundamentada en datos para pasar de una estrategia de talento reactiva a una proactiva, convirtiendo a sus empleados en su ventaja competitiva más importante.

La brecha entre las titulaciones y la capacidad es notoria en todos los sectores. Por ejemplo, “Solo el 43 por ciento de los empleados de los llamados campos STEM tienen titulaciones STEM", según un estudio llevado a cabo por el Departamento de Comercio. Esta estadística pone de manifiesto que las habilidades más críticas para el éxito empresarial a menudo existen fuera de las trayectorias educativas tradicionales, lo que hace que una evaluación integral de las habilidades sea esencial para identificar el talento oculto.

Como dijo Cyril Le Mat, experto de Cornerstone, la evaluación de las brechas de habilidades es más que marcar una casilla administrativa. “Se trata de no adivinar las habilidades que tienen las organizaciones, ni decir cuáles son las más estratégicas, sino de permitir a las organizaciones comprender las habilidades que tienen sus empleados, ampliar estas habilidades mediante sugerencias y utilizarlas de forma eficaz”.

Un análisis de las brechas de habilidades muestra dónde deben concentrarse los planes de formación para lograr un máximo impacto, asegurando que el desarrollo del personal se alinee con las prioridades del negocio.

Marco de 5 pasos para la evaluación de las brechas de habilidades basada en datos

Para realizar un análisis exitoso de las brechas de habilidades, necesitará un marco estructurado y repetible que esté integrado con la planificación estratégica del personal para garantizar que su organización satisfaga las necesidades futuras y se alinee con las prioridades empresariales generales. Quizá haya visto marcos con cuatro pasos: planificación, identificación, medición y acción. El quinto paso de este marco, construir para el futuro, cierra el círculo entre una auditoría puntual y una capacidad estratégica continua.

Paso 1: Empiece con sus objetivos de negocio estratégicos

Las evaluaciones de las brechas de habilidades más efectivas comienzan por entender los desafíos más amplios relacionados con la preparación del personal. Como descubrimos en el estudio sobre la preparación del personal de Cornerstone, "la brecha de preparación del personal es la diferencia entre lo que necesitan los empleadores y lo que ofrecen los demandantes de empleo. Sin embargo, este contraste también es una llamada a la acción, que nos insta a replantearnos el desarrollo profesional y la esencia de la adaptabilidad en un mundo que cambia con cada avance tecnológico."

Una perspectiva estratégica garantiza que las evaluaciones de habilidades aborden no solo las brechas actuales, sino también las necesidades futuras de la organización.

Empiece por analizar su estrategia de negocio. Antes de evaluar nada, responda a la pregunta básica: "¿Qué estamos intentando lograr en los próximos 1 a 3 años?". Tanto si va a lanzar un nuevo producto como si va a expandirse a un nuevo mercado o a impulsar una transformación digital, los objetivos y las prioridades de su empresa son el único punto de vista que importa. Alinear su evaluación con las necesidades y habilidades futuras del personal garantiza que su organización pueda alcanzar los objetivos empresariales y satisfacer las demandas futuras. Esto también garantizará que su evaluación se centre en la identificación de las capacidades específicas, las habilidades deseadas y los niveles de habilidades deseados que necesitará para el éxito futuro, en lugar de simplemente hacer un inventario de las habilidades que tiene hoy.

Paso 2: Mapee las habilidades que necesita desarrollar

Si tiene objetivos claros, los puede traducir en requisitos de habilidades específicos. Para cada objetivo clave, identifique los roles críticos y las habilidades precisas que se necesitan para tener éxito. Según el Informe sobre el futuro del empleo 2025 del Foro Económico Mundial, las habilidades más importantes son una sofisticada combinación de aptitudes cognitivas, interpersonales y tecnológicas:

• Habilidades cognitivas: El pensamiento analítico sigue siendo la habilidad más vital para los empleadores.

• Autoeficacia: La resiliencia, la flexibilidad y la agilidad son imprescindibles para afrontar los cambios.

• Habilidades tecnológicas: La competencia tecnológica básica se ha convertido en una de las diez principales competencias clave, al tiempo que la importancia de las habilidades de IA y big data está aumentando rápidamente.

Al trazar un mapa de las habilidades, los conocimientos y las competencias que hay en su organización, resulta útil tener una definición práctica para cada uno de estos elementos (ver a continuación).

Las organizaciones deben centrarse en las habilidades críticas para el éxito, abordando tanto las capacidades técnicas (habilidades técnicas) como las interpersonales (habilidades sociales). En la era de la IA, es igual de importante definir los conjuntos de habilidades y la formación necesarios para preparar a su personal con las competencias de IA adecuadas para lograr sus objetivos empresariales.

Paso 3: Evalúe las habilidades actuales de su personal

El paso 3 es la fase de recopilación de datos. Aunque los métodos tradicionales como las evaluaciones de los responsables y las autoevaluaciones ofrecen un punto de partida, a menudo son subjetivos y pueden quedar obsoletos rápidamente.

Los líderes de la transformación de habilidades han descubierto que los métodos de evaluación tradicionales no consiguen predecir el éxito. La transformación de Google ejemplifica este cambio: "Antes, los seleccionadores de personal de la empresa pedían a los candidatos expedientes académicos, promedios de notas y puntuaciones de exámenes antes de concluir que 'no valían' para su propósito de contratación", según Laszlo Bock, Vicepresidente sSenior de RR. HH. de Google. Hoy, Google evalúa a los candidatos utilizando entrevistas conductuales, donde el comportamiento pasado y las habilidades reales se valoran por encima de las titulaciones.

El verdadero avance llega con la inferencia de habilidades basada en IA, que puede analizar datos de toda la empresa, como historiales de proyectos, evaluaciones del rendimiento y datos de formación, para construir un perfil de habilidades objetivo, dinámico y completo para cada persona de la empresa.

Paso 4: Analice las brechas y priorice para lograr impacto

Una vez que disponga de datos sobre sus habilidades actuales y las necesarias, puede comenzar a realizar el análisis. La "brecha" es la distancia entre estos dos perfiles. Este análisis debería realizarse a nivel individual, de equipo y de organización, a menudo representado en una matriz de habilidades o un mapa de calor que muestra claramente dónde están sus brechas más críticas. La priorización es clave. Céntrese en las brechas que representan el mayor riesgo para alcanzar los objetivos estratégicos que definió en el Paso 1.

Paso 5: Actúe y construya el futuro

Una evaluación sin acción resulta inútil. El último paso es crear un plan de acción basado en datos para eliminar sus brechas prioritarias. El Informe sobre el futuro del empleo 2025 confirma que los líderes globales se centran en una combinación de estrategias, y la mejora de habilidades del personal actual representa la principal prioridad para el 85 % de los empleadores. Su plan debería estar integrado con su sistema de gestión de la formación (LMS) y debería incluir:

• Reciclaje de habilidades: Formar a sus empleados para nuevos roles.

• Mejora de habilidades: Profundizar las habilidades de una persona para su puesto actual.

• Contratación: Seleccionar personal estratégicamente para adquirir habilidades que resultaría demasiado costoso o llevaría demasiado tiempo desarrollar internamente.

• Movilidad: Movilizar a los empleados con las habilidades adecuadas a los proyectos donde más se les necesite y donde puedan causar el mayor impacto.

La ventaja de la tecnología: Transformar un informe estático en un motor estratégico

Los métodos de evaluación tradicionales suelen quedarse cortos. Nuestros expertos señalaron en un artículo sobre el uso de la IA y la inteligencia de habilidades que "Con la inteligencia de habilidades basada en IA, los profesionales de RR. HH. disfrutan de una posición ventajosa para redefinir la gestión del talento y maximizar el potencial sin explotar de su personal. Este cambio revolucionario permite tomar decisiones estratégicas en base a información valiosa obtenida de un análisis de datos exhaustivo."

Las plataformas modernas basadas en IA pueden analizar enormes volúmenes de datos para ofrecer análisis predictivos y feedback en tiempo real, lo que garantiza que los empleados reciban las oportunidades de desarrollo adecuadas para mejorar sus habilidades e impulsar el crecimiento de la organización.

El informe de 2025 del FEM deja claro que el mayor impacto de la IA será el aumento de las capacidades, no solo la automatización. Si bien la IA puede sustituir determinadas tareas, tiene una "capacidad muy baja" para reemplazar las habilidades centradas en los seres humanos, como el liderazgo, la empatía y la resolución creativa de problemas. Esta nueva realidad exige una plataforma que ofrezca visibilidad de todo el espectro de las capacidades de su personal.

Las plataformas de gestión de la formación y el talento basadas en IA pueden:

• Automatizar la inferencia de habilidades: Identifique objetivamente las habilidades de los empleados en función de su historial laboral y formativo.

• Proporcionar visibilidad en tiempo real: Ofrezca a sus líderes una visión siempre disponible del panorama de las habilidades.

• Relacionar las habilidades con el contenido: Recomiende formación personalizada de forma inteligente para cerrar posibles brechas de habilidades individuales.

• Potenciar un mercado de talento: Conecte las habilidades y aspiraciones de sus empleados con los proyectos y roles internos, para impulsar tanto la movilidad interna como la retención.

En nuestra guía sobre cómo abordar la brecha de habilidades, los expertos de Cornerstone destacan que "las herramientas basadas en IA no solo resuelven preguntas rutinarias, sino que también ofrecen atención personalizada, lo que permite a los responsables de RR. HH. dedicar su tiempo y energía a iniciativas estratégicas que fomenten el crecimiento, mientras obtienen información valiosa sobre los datos de habilidades que puede servir para el desarrollo del talento y el aumento de la productividad en general." Esta tecnología permite a las organizaciones ir más allá de las evaluaciones tradicionales estáticas a una inteligencia de habilidades dinámica y continua.

Herramientas de análisis de las brechas de habilidades: Qué buscar

A la hora de evaluar las herramientas de análisis de las brechas de habilidades, las organizaciones suelen valorar tres categorías:

• Datos y evaluación: cómo se capturan, validan y puntúan las habilidades

• Identificación de brechas y evaluación comparativa: cómo se detectan las brechas en comparación con los objetivos/roles/niveles

• Capacidad de acción y planificación: pueden ofrecerle recomendaciones de formación, hojas de ruta y seguimiento (e incluso le permitirán crear agentes que hagan todo esto)

Al buscar una plataforma de inteligencia de habilidades nativa de IA, una herramienta potente inferirá y mapeará las habilidades de forma dinámica en todo su personal analizando el historial laboral, la actividad de formación y los datos sobre el rendimiento. Busque plataformas que conecten los datos de habilidades directamente con recomendaciones de formación, la movilidad interna y la planificación del personal, en lugar de simplemente generar etiquetas de habilidades estáticas. Los sistemas de gestión de la formación con seguimiento de habilidades incorporado vinculan las actividades de desarrollo a resultados de habilidades específicas, lo que crea un bucle cerrado entre la formación y el crecimiento de las capacidades. Contar con un software dedicado de evaluación de las habilidades le ayudará a medir el nivel de dominio de las habilidades mediante evaluaciones estructuradas y certificaciones, lo cual resulta útil en sectores con exigentes normativas de cumplimiento o en roles técnicos.

La herramienta más eficaz para realizar un análisis de las brechas de habilidades o un análisis de las brechas de competencias combina todas estas funciones de software en un único ecosistema gobernado. La plataforma Cornerstone Workforce AI conecta la inteligencia de habilidades en tiempo real con la formación, la movilidad y las decisiones relativas al talento en una misma plataforma, proporcionándole una visión constantemente actualizada de dónde se encuentra su personal y adónde debe ir.

Al utilizar tecnologías como la plataforma de optimización de habilidades de Cornerstone, el análisis de brechas de habilidades pasa de ser un informe estático a un motor dinámico para el crecimiento continuo dentro de su organización.

Gobernanza: Mantener el impulso y la responsabilidad

Para que las iniciativas de habilidades se amplíen y perduren, la gobernanza debe ser intencional. Esto implica definir quién es responsable del proceso, quién interpreta los datos y quién se encarga de convertir la información valiosa en acciones.

La planificación estratégica de las habilidades requiere alineación organizacional. En la guía de Cornerstone sobre cómo abordar la brecha de habilidades del personal, indicamos que "Los líderes deberían reunirse para compartir sus previsiones sobre las habilidades que su empresa necesitará durante los próximos dos a cinco años, reflexionar sobre cómo esas habilidades contribuirán al crecimiento de la empresa y elaborar un plan que alinee la gestión del talento, la formación y la cultura para ayudar a lograr esos objetivos." Al mirar más allá del currículum y contratar teniendo en cuenta las habilidades del futuro, las organizaciones pueden crear una plantilla de empleados preparada para el futuro.

Un modelo de gobernanza exitoso reúne a los interesados interdepartamentales: RR. HH. y Formación y desarrollo aportan sus conocimientos y su infraestructura. Los líderes empresariales establecen la dirección en función de los objetivos, y el equipo de TI garantiza los sistemas que respaldan el flujo y la privacidad de los datos. Sin esta colaboración, incluso las evaluaciones más sofisticadas corren el riesgo de ser ignoradas.

Su marco de gobernanza también debe mantener la higiene y la integridad de los datos a lo largo del tiempo. Los datos de habilidades deben actualizarse continuamente, validarse y protegerse, especialmente en organizaciones grandes distribuidas. Cuando su marco de gobernanza define la responsabilidad de los datos y los ciclos de evaluación, los datos de las habilidades permanecen consistentes, responsables y gobernados éticamente en todas las decisiones de formación y talento.

Adoptar la evaluación continua

Una evaluación puntual de las habilidades ya no es suficiente. A medida que evolucionan las necesidades del negocio y los empleados crecen en sus roles, los datos de ayer se quedan obsoletos rápidamente. Realizar análisis de las brechas de habilidades regularmente es esencial para identificar las carencias de conocimientos y habilidades, o las habilidades frente a las competencias, garantizando así que su personal se mantenga al día con las exigencias cambiantes. Considere realizar una evaluación de las habilidades después de la gestión de un cambio importante y, potencialmente, cada seis meses si las tendencias de la industria y la tecnología evolucionan rápidamente.

Un enfoque moderno considera la evaluación de las habilidades como un proceso continuo. Con la tecnología adecuada, las organizaciones pueden mantener actualizados los perfiles de habilidades en tiempo real, registrando automáticamente la actividad de formación, la participación en proyectos, las certificaciones y las evaluaciones de compañeros.

Los líderes pueden responder con agilidad cuando los perfiles de habilidades se actualizan automáticamente, ya sea formando un nuevo equipo para un proyecto urgente o identificando las tendencias de habilidades emergentes en diferentes departamentos. La visibilidad en tiempo real permite tomar decisiones más rápidas e inteligentes, y mantener los esfuerzos de mejora de habilidades alineados con las necesidades actuales de la organización, no con suposiciones de hace seis meses.

La evaluación continua transforma la inteligencia de habilidades de un informe estático en un recurso estratégico que evoluciona con sus empleados y sus prioridades. Además, inspira una cultura de formación y mejora continuas en su organización.

Preguntas frecuentes

¿Cuál es la diferencia entre una brecha de habilidades y una brecha de competencias?

Una brecha de habilidades se refiere a la falta de habilidades específicas y orientadas a tareas que pueden transferirse a distintos contextos, mientras que una brecha de competencias es más amplia y engloba la falta de habilidades, conocimientos, comportamientos y actitudes necesarios para un rendimiento efectivo en un rol específico. Por ejemplo, una brecha de habilidades podría ser la falta de dominio de Excel, mientras que una brecha de competencias podría ser la ausencia de la competencia de análisis financiero completa (que incluye habilidades de Excel, conocimientos de finanzas, pensamiento analítico y atención a los detalles). Las brechas de habilidades pueden abordarse con mayor agilidad y pueden ayudar a las organizaciones a adaptarse rápidamente.

¿Con qué frecuencia debería realizarse una evaluación de las brechas de habilidades?

Anualmente ya no es suficiente. El ritmo de cambio actual exige un enfoque continuo. La tecnología basada en IA permite una evaluación siempre activa, en la que los datos de habilidades se actualizan constantemente, lo que proporciona información valiosa en tiempo real para una toma de decisiones ágil.

¿Puede una evaluación de las brechas de habilidades ayudar a la retención de empleados?

Sin duda. Cuando los empleados ven que su empresa se preocupa por comprender sus habilidades y ofrecer trayectorias de crecimiento claras, su compromiso y su lealtad aumentan. La evaluación de las brechas de habilidades es el primer paso para crear trayectorias profesionales significativas y oportunidades de movilidad interna que sirven como un potente impulsor de la retención. El Informe sobre el futuro del empleo 2025 así lo valida, demostrando que la mayoría de los empleadores ve un vínculo directo entre la inversión en formación y la retención de sus mejores empleados.

¿Está preparado para identificar las brechas en su personal? Solicite una demostración para ver cómo Cornerstone Workforce AI puede ayudarle a convertir la inteligencia de habilidades en una ventaja estratégica.