Le guide du leader pour des équipes parées pour l'avenir : Le cadre d'évaluation du déficit de compétences en 5 étapes

Un manque de visibilité sur les capacités de vos effectifs peut constituer un risque pour les opérations de votre entreprise. L'évaluation du déficit de compétences est un processus stratégique qui consiste à identifier l'écart entre les compétences dont votre entreprise a besoin et les compétences actuelles de vos collaborateurs en comparant les compétences actuelles des collaborateurs aux compétences nécessaires au succès de l'entreprise. Comprendre les capacités actuelles de vos effectifs est essentiel pour atténuer le risque commercial et s'assurer que votre entreprise est prête à faire face aux demandes futures.

Une analyse du déficit de compétences aide les entreprises à identifier les lacunes en matière de compétences des effectifs, à orienter des initiatives de formation ciblées et à informer les décisions de recrutement afin de maintenir l'agilité de l'entreprise.

Selon le rapport The Future of Jobs 2025 du Forum économique mondial, 63 % des entreprises citent désormais le déficit de compétences comme le principal obstacle à la transformation, un défi qui surpasse presque tous les autres risques opérationnels. Si vous ignorez les déficits de compétences non comblés dans vos effectifs, vous risquez de compromettre l'agilité, l'innovation et la croissance dont votre entreprise a besoin pour garder une longueur d'avance.

Qu’est-ce qu’une analyse du déficit de compétences, et pourquoi chaque entreprise en a besoin

L'analyse du déficit de compétences est un processus structuré visant à identifier les lacunes, à mesurer leur sévérité et à prioriser l'écart entre les compétences que vos collaborateurs possèdent et celles dont votre entreprise a besoin. Ces lacunes peuvent être techniques, comme un manque de maîtrise en analytique des données, ou comportementales, comme un manque de compétences en conduite du changement. Lorsque les déficits de compétences ne sont pas identifiés, ils sapent discrètement la productivité, ralentissent les initiatives de transformation et limitent la croissance.

Une analyse du déficit de compétences connecte les données relatives aux effectifs à la stratégie d'entreprise, indiquant où investir dans la formation, où embaucher et où redéployer des talents. Une évaluation approfondie du déficit de compétences vous apporte la clarté nécessaire pour agir avec confiance, au lieu de devoir deviner où en sont vos effectifs. Cela donne aux leaders une base fondée sur les données pour guider les investissements dans la formation, les décisions de recrutement et la planification des effectifs. Lorsqu’elle est bien menée, une analyse du déficit de compétences transforme la visibilité sur les effectifs, la faisant passer d’une lacune que vous ne pouvez pas voir en un avantage stratégique.

Exemple d'analyse du déficit de compétences

Étude de cas : comment une entreprise de technologies de la santé de premier plan a comblé son déficit de compétences

Des entreprises du monde réel mettent déjà en œuvre des évaluations stratégiques du déficit de compétences avec des résultats mesurables. Un leader des technologies cloud pour le secteur de la santé était confronté à un défi majeur qui reflète les problématiques rencontrées par de nombreuses entreprises aujourd’hui. Le directeur des talents et du développement de l'entreprise a expliqué : « Nous devons vraiment être en capacité de pourvoir les postes rapidement lorsque nous faisons évoluer les équipes. Si nous travaillons sur un projet pour un État ou un client et que ce projet arrive à son terme, nous devons être prêts pour le suivant. De plus, nous avons beaucoup de fonctions prioritaires et, comme nous manquons toujours des compétences adéquates, nous ne pouvons pas toujours les pourvoir depuis l'extérieur. »

Sa méthodologie illustre la réflexion stratégique nécessaire à une évaluation efficace des compétences. Plutôt que de simplement réaliser un inventaire traditionnel, l'entreprise a lancé son initiative de transformation des compétences en utilisant une méthodologie claire. « La première étape fondamentale fut de comprendre les compétences que possédaient les collaborateurs, pas seulement celles qui figuraient sur leur description de poste actuelle, mais tout ce qu’ils avaient appris au cours de leur carrière et qui pouvait être utile et traduit dans le langage des compétences. » Le catalogage des compétences existantes a fourni à l’entreprise des données précises sur les lacunes existantes et sur les besoins futurs en matière de planification des effectifs.

Les résultats de la plateforme Cornerstone Skills montrent la puissance de l'évaluation basée sur l'IA. « Les collaborateurs ont découvert un éventail plus large de compétences, dont certaines dont ils n'avaient peut-être même pas conscience. Le nombre 22 est important. Sur le marché du travail, les personnes citent en moyenne 11 compétences lorsqu'elles sont interrogées sur leurs aptitudes. Toutefois, grâce à une plateforme de gestion des RH et d'analyse des talents axée sur les compétences, les collaborateurs ont découvert une plus vaste palette de compétences », démontrant comment la technologie moderne peut révéler des capacités cachées qui échappent aux évaluations traditionnelles.

L'impact sur l'entreprise de la plateforme Cornerstone valide l'importance stratégique d'une évaluation du déficit de compétences. « Fin 2022, 83 % des collaborateurs avaient un profil de compétences », et les résultats n’ont pas tardé à venir. Comme l’a fait remarquer leur leader en gestion des talents, « l’entreprise peut enfin évoluer rapidement et avec flexibilité, car nous savons désormais ce que nos effectifs sont capables d’accomplir. »

Le coût élevé de l'invisibilité : pourquoi une évaluation du déficit de compétences est si cruciale

Travailler sans avoir une compréhension claire des compétences de vos effectifs mène à des investissements dans la formation mal alignés, à des décisions stratégiques erronées et à une incapacité à s'adapter au moment le plus critique. Les évaluations de compétences et la collecte de données pertinentes sont essentiels pour identifier les besoins de formation et s'assurer que les efforts de développement sont ciblés et efficaces. Le rapport du Forum économique mondial estime que d'ici 2030, presque six employés sur dix devront suivre une formation importante simplement pour répondre aux exigences évolutives de leurs fonctions.

Le coût de l'inaction peut se faire ressentir concrètement dans une entreprise. Cela se traduit par une diminution de la productivité, des délais de projets prolongés, des initiatives stratégiques infructueuses et un coût élevé du recrutement externe pour des capacités qui auraient pu être acquises en interne. Une analyse du déficit de compétences permet aux entreprises d’améliorer leurs performances globales et celles de leurs collaborateurs en identifiant les domaines nécessitant un développement ciblé. Ceci vous dotera d'une base fondée sur les données pour passer d'une stratégie réactive à une stratégie proactive de gestion des talents, faisant de vos collaborateurs votre avantage concurrentiel le plus puissant.

Le décalage entre les qualifications et les capacités est frappant dans tous les secteurs. Par exemple, « Seuls 43 % des employés travaillant dans un domaine dit STEM possèdent un diplôme STEM », selon une étude menée par le département du Commerce. Cette statistique révèle que les compétences les plus essentielles pour la réussite d'une entreprise se trouvent souvent en dehors des parcours éducatifs traditionnels, rendant une évaluation complète des compétences essentielle pour identifier les talents cachés.

L'évaluation du déficit de compétences ne se réduit pas à une simple formalité opérationnelle. Comme l'explique Cyril Le Mat, expert chez Cornerstone : « Il ne s'agit pas de supposer les compétences dont dispose l'entreprise ou de décider quelles sont les plus stratégiques. Il s'agit au contraire de permettre à l'entreprise de comprendre les compétences de ses collaborateurs, de les enrichir à l'aide de suggestions et de les utiliser à bon escient. »

Une analyse du déficit de compétences permet d'identifier les domaines sur lesquels focaliser les plans de formation pour un impact maximal, en veillant à aligner le développement du personnel sur les priorités de l'entreprise.

Le cadre en 5 étapes pour une évaluation du déficit de compétences axée sur les données

Pour mener une analyse efficace du déficit de compétences, il vous faudra un cadre structuré et reproductible intégré à la planification stratégique des effectifs, afin de garantir que votre entreprise réponde aux besoins futurs et s'aligne sur ses priorités globales. Vous avez peut-être déjà vu des cadres en quatre étapes : planifier, identifier, mesurer et agir. La cinquième étape ici, bâtir pour l'avenir, comble le fossé entre un audit ponctuel et une capacité stratégique continue.

Étape 1 : Commencez par vos objectifs commerciaux stratégiques

Les évaluations les plus efficaces du déficit de compétences débutent par une bonne compréhension des enjeux généraux de la préparation des collaborateurs. Comme nous l'avons constaté dans l'étude de Cornerstone sur la préparation des collaborateurs, « Le manque de préparation des collaborateurs correspond à la différence entre ce dont les employeurs ont besoin et ce que les candidats à l’emploi proposent. » Ce contraste est aussi un appel à l'action, qui nous invite à repenser le développement professionnel et l'essence de l'adaptabilité dans un monde qui change à chaque bond technologique. »

Une approche stratégique garantit que les évaluations des compétences répondent non seulement aux lacunes actuelles, mais aussi aux besoins futurs de l'entreprise.

Commencez par examiner votre stratégie commerciale. Avant d'entamer une quelconque évaluation, répondez à la question basique : « Que cherchons-nous à réaliser au cours des 1 à 3 prochaines années ? ». Que vous lanciez un nouveau produit, vous étendiez sur un nouveau marché ou meniez une transformation numérique, les objectifs de votre entreprise et ses priorités commerciales sont le seul prisme pertinent. Aligner votre évaluation sur les futurs besoins en effectifs et compétences garantit que votre entreprise peut atteindre ses objectifs commerciaux et répondre aux demandes futures. Cela garantira également que votre évaluation se concentre sur l'identification des capacités spécifiques, des compétences et des niveaux de compétence souhaités dont vous aurez besoin pour réussir à l'avenir, plutôt que de simplement faire l'inventaire des compétences dont vous disposez aujourd'hui.

Étape 2 : Cartographiez les compétences dont vous avez besoin pour réussir

Avec des objectifs clairs, vous pouvez les traduire en besoins en compétences spécifiques. Pour chaque objectif clé, identifiez les rôles critiques et les compétences précises nécessaires à la réussite. Selon le rapport The Future of Jobs 2025 du Forum économique mondial, les compétences les plus essentielles sont une combinaison sophistiquée de capacités cognitives, interpersonnelles et technologiques :

• Compétences cognitives : La pensée analytique reste la compétence la plus essentielle pour les employeurs.

• Auto-efficacité : La résilience, la flexibilité et l'agilité sont incontournables pour gérer le changement.

• Compétences technologiques : Les connaissances technologiques de base figurent désormais parmi les 10 compétences clés les plus demandées. Quant aux compétences en IA et en Big Data, elles sont de plus en plus importantes.

Lorsque vous cartographiez les compétences, connaissances et qualifications au sein de votre entreprise, il est utile de disposer d'une définition opérationnelle de chacun de ces éléments (voir ci-dessous).

Les entreprises doivent se concentrer sur les compétences essentielles à leur succès, en ciblant les capacités à la fois techniques (hard skills) et interpersonnelles (soft skills). À l'ère de l'IA, il est tout aussi important de définir les ensembles de compétences et les formations nécessaires pour préparer vos effectifs avec les bonnes compétences en IA afin d’atteindre les objectifs d'entreprise.

Étape 3 : Évaluez les compétences actuelles de vos effectifs

L'étape 3 est la phase de collecte de données. Si les méthodes traditionnelles comme les évaluations des managers et les auto-évaluations fournissent un point de départ, elles sont souvent subjectives et peuvent vite devenir obsolètes.

Les leaders en transformation des compétences ont découvert que les méthodes d’évaluation traditionnelles ne prédisent pas le succès. La transformation de Google illustre ce changement : « Les recruteurs de l'entreprise avaient l'habitude de demander aux candidats des récapitulatifs, des moyennes générales et des résultats de test avant de conclure qu'elles étaient "inutiles" à des fins de recrutement, » selon Laszlo Bock, vice-président de Google en charge des ressources humaines. Aujourd'hui, Google évalue les candidats en utilisant des entretiens comportementaux, où le comportement passé et les compétences réelles sont valorisés davantage que les diplômes.

La véritable avancée décisive résulte de l'utilisation de l'inférence des compétences alimentée par l'IA, qui peut analyser les données provenant de toute l'entreprise, telles que l'historique des projets, les évaluations de la performance et les données d'apprentissage, pour concevoir un profil de compétences objectif, dynamique et complet pour chaque personne de l'entreprise.

Étape 4 : Analysez les lacunes et priorisez pour exercer un impact

Une fois que vous disposez des données sur vos compétences actuelles et sur les compétences requises, vous pouvez commencer l'analyse. La « lacune » correspond à l’écart entre ces deux profils. Cette analyse doit être effectuée aux niveaux des collaborateurs, des équipes et de l'entreprise, souvent visualisée sous forme de matrice des compétences ou de carte thermique qui montre clairement où se situent vos lacunes les plus critiques. La définition de priorités est essentielle. Concentrez-vous sur les lacunes qui présentent le risque le plus élevé pour l'atteinte des objectifs stratégiques que vous avez définis lors de l'étape 1.

Étape 5 : Passez à l’action et bâtissez pour l'avenir

Une évaluation est inutile sans action. La dernière étape consiste à créer un plan d'action basé sur les données pour combler vos lacunes prioritaires. Le rapport The Future of Jobs 2025 confirme que les leaders mondiaux misent sur une combinaison de stratégies, le renforcement des compétences des effectifs actuels constituant la priorité absolue pour 85 % des employeurs. Votre plan doit être intégré à votre learning management system (LMS) et devrait inclure :

• Requalification : Formation de vos collaborateurs à de nouvelles fonctions.

• Renforcement des compétences : Approfondissement des compétences d'une personne pour sa fonction actuelle.

• Recrutement : Recruter de manière stratégique pour des compétences qui sont trop coûteuses ou trop longues à développer en interne.

• Mobilité : Déployer les collaborateurs disposant des bonnes compétences sur les projets où ils sont le plus nécessaires et où ils peuvent avoir le plus grand impact.

L'avantage technologique : Transformer un rapport statique en un moteur stratégique

Les méthodes d'évaluation traditionnelles sont souvent inefficaces. Nos experts ont souligné dans un article sur l'utilisation de l'IA et l'analytique des compétences que : « Avec l'analyse des compétences alimentée par l'IA, les professionnels des RH ont le dessus en redéfinissant la gestion des talents et en libérant le potentiel inexploité de leurs effectifs. Ce virage révolutionnaire permet une prise de décision stratégique fondée sur des aperçus issus d’une analyse complète des données. »

Les plateformes alimentées par l'IA modernes peuvent analyser des volumes importants de données afin de fournir une analyse prédictive et un feedback en temps réel, ce qui garantit aux collaborateurs des opportunités de développement appropriées pour pouvoir développer leurs compétences et favoriser la croissance organisationnelle.

Selon le rapport 2025 du Forum économique mondial, il est clair que le plus grand impact de l'IA sera l'augmentation et non l'automatisation. Bien que l'IA puisse remplacer certaines tâches, elle a une « très faible capacité » à remplacer les compétences humaines comme le leadership, l'empathie et la résolution créative des problèmes. Cette nouvelle réalité exige une plateforme offrant une visibilité sur l'ensemble des capacités de vos effectifs.

Les plateformes de gestion des talents et de l'apprentissage alimentées par l'IA peuvent :

• Automatiser l'inférence des compétences : Identifiez objectivement les compétences des collaborateurs sur la base de leur travail et de leur historique de formation.

• Fournir une visibilité en temps réel : Offrez à vos leaders une vue continue du paysage des compétences.

• Connecter les compétences aux contenus : Recommandez de manière intelligente des formations personnalisées pour combler les déficits de compétences individuels.

• Gérer une marketplace des talents : Connectez les compétences et les aspirations de vos collaborateurs à des projets et fonctions internes, ce qui permet à la fois de stimuler la mobilité interne et d'améliorer la rétention.

Dans notre guide sur la manière de combler le déficit de compétences, les experts de Cornerstone soulignent que « les outils alimentés par l’IA ne se contentent pas de traiter les demandes courantes. Ils fournissent également un accompagnement personnalisé, permettant aux professionnels des RH de consacrer leur temps et leur énergie à des initiatives stratégiques qui favorisent la croissance, tout en obtenant de précieux aperçus sur les données relatives aux compétences, susceptibles d’éclairer le développement des talents et de stimuler la productivité globale. » Cette technologie permet aux entreprises de passer des évaluations statiques traditionnelles à une analytique des compétences dynamique et continue.

Outils d'analyse du déficit de compétences : ce qu'il faut rechercher

Lors de l'évaluation des outils d'analyse du déficit de compétences, les entreprises évaluent généralement trois catégories :

• Données et évaluation : Comment les compétences sont capturées, validées et notées

• Identification des lacunes et benchmarking: Comment les lacunes sont détectées par rapport aux objectifs, fonctions et niveaux

• Capacité d’action et planification : Elles peuvent vous proposer des recommandations d'apprentissage, des feuilles de route, des suivis (et même vous permettre de créer des agents qui peuvent réaliser tout cela)

Lorsque vous recherchez une plateforme d'analytique des compétences native de l'IA, un outil performant inférera et cartographiera dynamiquement les compétences dans l'ensemble de vos effectifs en analysant l'historique de travail, l'activité d'apprentissage et les données de performances. Recherchez des plateformes qui connectent directement les données relatives aux compétences aux recommandations d'apprentissage, à la mobilité interne et à la planification des effectifs plutôt que de se contenter de produire des étiquettes de compétences statiques. Les learning management systems dotés de fonctions de suivi des compétences relient les activités de développement à des résultats spécifiques en matière de compétences, créant ainsi une boucle fermée entre la formation et le développement des compétences. Le fait de disposer d’un logiciel dédié à l’évaluation des compétences permet de mesurer le niveau de maîtrise au moyen d’évaluations structurées et de certifications, ce qui est utile pour les secteurs soumis à des exigences de conformité et pour les postes techniques.

L’outil le plus efficace pour réaliser une analyse du déficit de compétences ou des écarts de compétences combine toutes ces fonctionnalités logicielles au sein d’un écosystème unique et gouverné. La plateforme Cornerstone Workforce AI connecte l'analytique des compétences en temps réel à l'apprentissage, à la mobilité et aux décisions concernant les talents dans une plateforme unique, vous donnant une vue constamment actualisée de la situation de vos effectifs et de la direction qu’ils doivent prendre.

En utilisant une technologie telle que la plateforme Optimisation des compétences de Cornerstone, l'analyse du déficit de compétences passe d'un rapport statique à un moteur dynamique de croissance continue pour votre entreprise.

Gouvernance : Maintenir l'élan et l'appropriation

Pour que les initiatives en matière de compétences puissent évoluer et perdurer, la gouvernance doit être intentionnelle. Cela signifie définir qui est le propriétaire du processus, qui interprète les données et qui est chargé de transformer les connaissances en actions.

La planification stratégique des compétences nécessite un alignement organisationnel. Dans le guide Cornerstone expliquant comment répondre au déficit de compétences des effectifs, nous notons que « Les leaders doivent se réunir pour partager leurs prévisions concernant les compétences dont leur entreprise aura besoin au cours des deux à cinq prochaines années, évaluer dans quelle mesure ces compétences vont accompagner la croissance de l'entreprise et établir un plan en adéquation avec la gestion des talents, la formation et la culture afin d'atteindre ces objectifs. » En regardant au-delà du CV et en recrutant en tenant compte des compétences tournées vers l’avenir, les entreprises peuvent constituer une base de collaborateurs à l’épreuve du futur.

Un modèle de gouvernance réussi réunit les parties prenantes interfonctionnelles : les RH et le L&D fournissent l'expertise et l'infrastructure. Les dirigeants d'entreprise définissent l'orientation en fonction d'objectifs, et l'informatique assure les systèmes qui garantissent la circulation des données et leur confidentialité. Sans cette collaboration, même les évaluations les plus performantes risquent d'être ignorées.

Votre cadre de gouvernance doit également garantir l'hygiène et l'intégrité des données au fil du temps. Les données relatives aux compétences doivent être constamment mises à jour, validées et protégées, en particulier dans les grandes entreprises distribuées. Lorsque votre cadre de gouvernance définit la propriété des données et les cycles de révision, les données relatives aux compétences demeurent cohérentes, traçables et gérées de manière éthique dans chaque décision en matière d'apprentissage et de gestion des talents.

Adopter l'évaluation continue

Une évaluation ponctuelle des compétences n'est plus suffisante. Au fur et à mesure que les besoins de l'entreprise évoluent et que les collaborateurs progressent dans leurs fonctions, les données passées deviennent rapidement obsolètes. Il est essentiel d'effectuer régulièrement des analyses du déficit de compétences afin d'identifier les lacunes en connaissances et en compétences, ou les écarts entre compétences et aptitudes, afin de garantir que vos effectifs restent en phase avec l’évolution des exigences. Il est conseillé de réaliser une évaluation des compétences après la mise en œuvre de changements majeurs en gestion du changement, et éventuellement tous les six mois si les tendances du secteur et les technologies évoluent rapidement.

Une approche moderne considère l'évaluation des compétences comme un processus continu. Avec la bonne technologie en place, les entreprises peuvent maintenir à jour les profils de compétences en temps réel, saisissant automatiquement les activités d'apprentissage, la participation à des projets, les certifications et les évaluations par des pairs.

Les leaders peuvent réagir avec agilité lorsque les profils de compétences se mettent à jour automatiquement, que ce soit pour former une nouvelle équipe pour un projet urgent ou pour identifier les nouvelles tendances en matière de compétences dans tous les services. La visibilité en temps réel permet de prendre des décisions plus intelligentes et plus rapides, ainsi que de maintenir les efforts de renforcement des compétences alignés sur les besoins organisationnels actuels, et non sur des hypothèses datant d’il y a six mois.

L'évaluation continue transforme l'analytique des compétences d'un rapport statique en un actif stratégique qui évolue avec vos collaborateurs et vos priorités. Elle inspire également une culture d'apprentissage et d'amélioration continus au sein de votre entreprise.

Foire aux questions

Quelle est la différence entre un déficit de compétences et des lacunes dans les compétences ?

Un déficit de compétences désigne l'absence de capacités spécifiques axées sur des tâches qui sont transférables à différents contextes, tandis qu'une lacune dans les compétences est plus large et comprend les compétences, les connaissances, les comportements et les attitudes manquantes nécessaires à une performance efficace dans une fonction spécifique. Par exemple, un déficit de compétences peut signifier un manque de maîtrise d’Excel, tandis qu’une lacune dans les compétences peut signifier un manque de l’ensemble de la compétence en analyse financière (ce qui inclut les compétences dans l'utilisation d’Excel, les connaissances financières, l’esprit analytique et le souci du détail). Les déficits de compétences sont plus faciles à gérer et peuvent aider les entreprises à évoluer rapidement.

A quelle fréquence doit-on effectuer une évaluation du déficit de compétences ?

Une fréquence annuelle ne suffit plus. Le rythme du changement aujourd'hui nécessite une approche continue. Une technologie alimentée par l'IA permet une évaluation continue où les données sur les compétences sont constamment actualisées, fournissant des aperçus en temps réel pour une prise de décision agile.

Une évaluation du déficit de compétences peut-elle contribuer à la rétention des collaborateurs ?

Absolument. Lorsque les collaborateurs constatent que leur entreprise s'investit pour comprendre leurs compétences et leur trace des parcours de croissance clairs, leur engagement et leur loyauté augmentent. Une évaluation du déficit de compétences est la première étape dans la création de parcours de carrière significatifs et d'opportunités de mobilité interne qui sont un puissant levier de rétention. Le rapport The Future of Jobs 2025 confirme cela, indiquant que la majorité des employeurs voient un lien direct entre l'investissement dans la formation et la rétention de leurs meilleurs collaborateurs.

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