Guida per il responsabile a una forza lavoro pronta per il futuro: lo schema per la valutazione del divario di competenze in 5 fasi

La scarsa visibilità sulle capacità della forza lavoro può comportare un rischio per le attività aziendali. La valutazione del divario di competenze rappresenta il processo strategico per individuare le discrepanze tra le competenze richieste dall'azienda e quelle attualmente possedute dal personale, confrontando le competenze attuali dei dipendenti con quelle necessarie per raggiungere il successo aziendale. Comprendere le capacità attuali della tua forza lavoro è essenziale per mitigare il rischio di impresa e garantire che l'azienda sia preparata per le esigenze future.

L'analisi del divario di competenze aiuta l'azienda a individuare le lacune nelle competenze della forza lavoro, proporre iniziative di formazione mirate e alimentare le decisioni sulle assunzioni per mantenere l'agilità organizzativa.

Secondo il rapporto Future of Jobs 2025 del World Economic Forum, il 63% delle organizzazioni cita ora il divario di competenze come il principale ostacolo alla trasformazione, una sfida che supera quasi tutti gli altri rischi aziendali. Ignorare le carenze di competenze nella forza lavoro significa sacrificare l'agilità, l'innovazione e la crescita di cui l'azienda ha bisogno per rimanere competitiva.

Cos'è l'analisi del divario di competenze e perché ogni azienda ne ha bisogno

L'analisi del divario di competenze è un processo strutturato per identificare le lacune, valutare la loro gravità e mettere in priorità la differenza tra le competenze di cui dispone il personale e le competenze di cui ha bisogno l'azienda. Questi divari possono essere tecnici, come la carenza di competenze nell'analisi dei dati, oppure comportamentali, come la mancanza di capacità nella gestione del cambiamento. Quando i divari di competenze non vengono identificati, erodono silenziosamente la produttività, frenano gli sforzi di trasformazione e limitano la crescita.

Un'analisi del divario di competenze collega i dati sulla forza lavoro alla strategia aziendale, indicando dove investire nella formazione, dove procedere ad assunzioni e dove ricollocare i talenti. Una valutazione approfondita del divario di competenze fornisce la chiarezza per agire con sicurezza anziché fare supposizioni sullo stato della forza lavoro. Fornisce ai responsabili una solida base di dati per guidare gli investimenti in formazione, le decisioni in materia di assunzioni e la pianificazione della forza lavoro. Se eseguita correttamente, l'analisi del divario di competenze trasforma la visibilità della forza lavoro da lacuna invisibile a vantaggio strategico.

Esempio di analisi del divario di competenze

Case study: come un'azienda leader nel settore delle tecnologie medicali ha colmato il divario di competenze

Molte realtà in tutto il mondo stanno già implementando valutazioni strategiche del divario di competenze con risultati misurabili. Un responsabile della tecnologia cloud nel settore della sanità doveva gestire un problema importante, simile a quelli che molte aziende incontrano oggi. Come ha spiegato il loro responsabile del talento e dello sviluppo, "dobbiamo essere in grado di occupare rapidamente i ruoli vacanti man mano che il nostro personale aumenta o diminuisce. "Se stiamo lavorando a un progetto per uno stato o un cliente e questo giunge al termine, dobbiamo essere pronti per quello successivo. Inoltre abbiamo molti ruoli prioritari e, poiché le competenze giuste scarseggiano, non sempre possiamo ricoprirli dall'esterno".

La loro metodologia rappresenta un esempio del pensiero strategico necessario per un'efficace valutazione delle competenze. Invece di limitarsi a eseguire un inventario tradizionale, l'azienda ha avviato una propria iniziativa di trasformazione delle competenze con una metodologia ben definita. Il primo passo fondamentale è stato capire quali fossero le competenze dei dipendenti: non solo quelle elencate nella loro attuale descrizione della posizione, ma tutto ciò che avevano imparato nel corso della loro carriera, che avrebbe potuto essere utile e che poteva essere tradotto nel linguaggio delle competenze." La catalogazione delle competenze esistenti ha fornito all'azienda dati accurati sui divari presenti e su ciò che richiede la futura pianificazione della forza lavoro.

I risultati della piattaforma Cornerstone Skill dimostrano il potenziale della valutazione basata sull'AI. "Le persone hanno scoperto un ventaglio più ampio di competenze, alcune delle quali forse non sapevano nemmeno di avere. Il numero 22 è significativo. Nel mercato del lavoro, le persone indicano in media 11 competenze quando viene chiesto loro di descrivere il proprio bagaglio di competenze. Tuttavia, l'utilizzo di una piattaforma HR e di analisi dei talenti basata sulle competenze ha consentito ai dipendenti di scoprire una gamma più ampia di competenze, dimostrando come la tecnologia moderna sia in grado di rivelare capacità nascoste che le valutazioni tradizionali non individuano.

L'impatto organizzativo della piattaforma Cornerstone conferma l'importanza strategica di una valutazione dei divari di competenze. "Alla fine del 2022, l'83% del personale aveva un profilo di competenze" e i risultati sono stati immediati. Come osserva il loro talent leader, "l'organizzazione può finalmente muoversi con rapidità e flessibilità perché ora sappiamo cosa è in grado di realizzare la nostra forza lavoro."

Il costo elevato dell'invisibilità: perché la valutazione del divario di competenze è essenziale

Operare senza una chiara conoscenza delle competenze della forza lavoro può portare a investimenti sbagliati nella formazione, a decisioni strategiche erronee e all'incapacità di adattarsi nei momenti più cruciali. La valutazione delle competenze e la raccolta di dati pertinenti sono essenziali per identificare le esigenze formative e garantire che le iniziative di sviluppo siano mirate ed efficaci. Il rapporto del World Economic Forum stima che entro il 2030 quasi sei lavoratori su dieci richiederanno una formazione significativa solo per far fronte alle esigenze in continua evoluzione dei loro ruoli.

I costi dell'inazione sono tangibili per l'azienda. Si manifestano sotto forma di produttività ridotta, progetti con tempi più lunghi, iniziative strategiche fallite e alti costi di recruiting esterno per capacità che si sarebbero potute creare internamente. Un'analisi del divario di competenze aiuta le aziende a migliorare le prestazioni complessive e le performance dei dipendenti individuando le aree di sviluppo mirato. Questo fornirà una solida base di dati da cui partire per passare da una strategia di gestione dei talenti reattiva a una proattiva, trasformando il personale nel più grande vantaggio competitivo.

Lo scollamento tra qualifiche e capacità è evidente in tutti i settori. Per esempio, "solo il 43 percento dei dipendenti in un cosiddetto settore STEM ha una laurea STEM," secondo una ricerca condotta dal Dipartimento del Commercio degli Stati Uniti. Questa statistica rivela che le competenze più importanti per il successo aziendale spesso si trovano al di fuori dei percorsi di studio tradizionali, il che rende fondamentale una valutazione approfondita delle competenze per identificare i talenti nascosti.

Secondo Cyril Le Mat, esperto di Cornerstone, per valutare il divario di competenze non basta spuntare una casella in un modulo amministrativo. Al contrario, "non si tratta di indovinare quali sono le competenze disponibili nelle aziende o quali siano le più strategiche, bensì di permettere alle aziende di comprendere appieno le competenze in possesso dei loro dipendenti, di ampliarle tramite suggerimenti e di utilizzarle al meglio".

L'analisi del divario di competenze mostra dove dovrebbero essere focalizzati i piani di formazione per massimizzare l'impatto, assicurando che lo sviluppo della forza lavoro sia in linea con le priorità aziendali.

Lo schema in 5 passaggi per una valutazione del divario di competenze basata sui dati

Per condurre con successo un'analisi del divario di competenze, servirà uno schema strutturato e ripetibile che sia integrato con la pianificazione strategica della forza lavoro per garantire che l'azienda soddisfi le esigenze future e si allinei con le priorità aziendali complessive. Potresti aver già visto schemi con quattro fasi: pianificare, identificare, misurare e agire. Il quinto passaggio, costruire per il futuro, è l'anello mancante fra verifiche una tantum e capacità strategica continua.

Fase 1: Parti dagli obiettivi aziendali strategici

Le valutazioni più efficaci del divario di competenze partono da una conoscenza delle sfide più ampie per la preparazione della forza lavoro. Come abbiamo rilevato nell'ambito della Ricerca sulla preparazione della forza lavoro di Cornerstone, "il divario nella preparazione della forza lavoro è la differenza tra ciò di cui i datori di lavoro hanno bisogno e ciò che i candidati offrono. Questo contrasto è anche un invito all'azione, che ci spinge a ripensare lo sviluppo professionale e l'essenza dell'adattabilità in un mondo che cambia ad ogni salto tecnologico."

Una prospettiva strategica assicura che le valutazioni delle competenze affrontino non solo i divari attuali, ma anche le future esigenze organizzative.

Inizia esaminando la tua strategia aziendale. Prima di valutare qualsiasi cosa, rispondi alla domanda fondamentale: "Cosa vogliamo ottenere nei prossimi 1-3 anni?". Che tu stia lanciando un nuovo prodotto, espandendoti in un nuovo mercato o promuovendo una trasformazione digitale, gli obiettivi e le priorità commerciali della tua azienda sono l'unica prospettiva che conta. Allineare la valutazione con le esigenze e le competenze della forza lavoro futura garantisce che l'azienda possa raggiungere gli obiettivi aziendali e soddisfare le esigenze future. Ciò garantirà inoltre che la valutazione sia mirata a identificare le specifiche capacità, le competenze desiderate e i livelli di competenza desiderati di cui avrete bisogno per il successo futuro, invece di limitarsi a elencare le competenze di cui l'azienda dispone attualmente.

Fase 2: Mappa le competenze necessarie per il successo

Se gli obiettivi sono chiari, possono essere tradotti in specifici requisiti di competenze. Per ogni obiettivo chiave, identifica i ruoli critici e le esatte competenze necessarie per raggiungere il successo. Secondo il report Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum, le competenze più critiche sono una combinazione sofisticata di capacità cognitive, interpersonali e tecnologiche:

• Competenze cognitive: il pensiero analitico resta la competenze più vitale in assoluto per i datori di lavoro.

• Autoefficacia: resilienza, flessibilità e agilità sono irrinunciabili per affrontare i cambiamenti.

• Competenze tecnologiche: l'alfabetizzazione tecnologica di base è ormai una delle dieci competenze fondamentali, mentre le competenze in AI e big data stanno rapidamente guadagnando importanza.

Quando mappi capacità, conoscenze e competenze all'interno della tua azienda, sarebbe utile disporre di una definizione operativa di ciascuno di questi elementi (visualizzata qui di seguito).

Le aziende devono concentrarsi sulle competenze critiche per il successo, considerando sia le competenze tecniche (hard skill) sia quelle interpersonali (soft skill). Nell'era dell'AI, è altrettanto importante definire i set di competenze e la formazione necessari per preparare la forza lavoro con le giuste competenze sull'AI per raggiungere gli obiettivi aziendali.

Fase 3: valutare le competenze attuali della forza lavoro

La fase 3 è la raccolta dei dati. Anche se i metodi tradizionali, come le valutazioni dei manager e le autovalutazioni, costituiscono un punto di partenza, spesso si tratta di giudizi soggettivi che, inoltre, possono diventare rapidamente obsoleti.

I responsabili della trasformazione delle competenze hanno scoperto che i metodi di valutazione tradizionali non riescono a prevedere il successo. La trasformazione di Google esemplifica questo cambiamento: "I recruiter dell'azienda chiedevano ai candidati il fascicolo accademico (Transcript of Records), la media dei voti e i risultati degli esami prima di rendersi conto che erano "inutili" ai fini dell'assunzione," racconta Laszlo Bock, Senior Vice President of People Operations di Google. Oggi, Google valuta i candidati utilizzando colloqui comportamentali, dove i comportamenti passati e le competenze effettive vengono valutati più delle credenziali.

La vera svolta è l’uso di sistemi di inferenza delle competenze basati su AI, che possono analizzare i dati dell’intera azienda come lo storico dei progetti, la valutazione delle performance e i dati sulla formazione per creare profili di competenze obiettivi, dinamici ed esaurienti per ogni dipendente.

Fase 4: analizzare i divari e stabilire le priorità in funzione dell'impatto

Una volta acquisiti dati sulle competenze attuali e su quelle richieste, si può iniziare a svolgere l'analisi. Il "divario" è la distanza tra questi due profili. Questa analisi dovrebbe essere condotta a livello individuale, di team e di organizzazione, spesso visualizzata in una matrice delle competenze o in una "mappa di calore" che mostra chiaramente dove si trovano i divari più critici. La prioritizzazione è fondamentale. Concentrati sui divari che rappresentano la minaccia più grave al raggiungimento degli obiettivi strategici definiti al punto 1.

Fase 5: passa all'azione e costruisci per il futuro

La valutazione è inutile senza azione. L'ultimo passaggio consiste nel creare un piano d'azione basato sui dati per colmare i divari identificati e classificati in base alla priorità. Il Report sul futuro del lavoro 2025 conferma che le aziende leader in tutto il mondo si stanno concentrando su un mix di strategie, con l'aggiornamento professionale della forza lavoro attuale che costituisce la massima priorità per l'85% dei datori di lavoro. Il piano dovrebbe essere integrato con il sistema di gestione della formazione (LMS) e dovrebbe includere:

• Reskilling: riqualificazione del personale per nuovi ruoli.

• Upskilling: Potenziamento delle competenze di una persona per il suo ruolo attuale.

• Assunzioni: effettuare assunzioni strategiche per competenze che richiederebbero costi troppo elevati o tempi troppo lunghi per essere create internamente.

• Mobilità: assegnare persone con le competenze giuste ai progetti in cui sono più necessarie e possono avere il maggiore impatto.

Il vantaggio tecnologico: trasformare un report statico in un motore strategico

I metodi di valutazione tradizionali sono spesso inadeguati. I nostri esperti hanno fatto notare in un articolo sull'uso dell'AI e dei dati sulle competenze che "con i dati sulle competenze basati su AI, i professionisti HR sono avvantaggiati nel ridefinire la gestione dei talenti e nel liberare il potenziale inutilizzato della forza lavoro." Questa svolta rivoluzionaria consente di prendere decisioni strategiche basate su approfondimenti provenienti da un'analisi completa dei dati."

Le moderne piattaforme basate su AI possono analizzare enormi quantità di dati per fornire analisi predittive e feedback in tempo reale, garantendo ai dipendenti di ricevere le giuste opportunità di sviluppo per migliorare le proprie competenze e promuovere la crescita dell'organizzazione.

Il report 2025 del WEF chiarisce che l'impatto maggiore dell'AI sarà l'aumento delle capacità (augmentation), non solo l'automazione. Sebbene l'AI possa sostituire alcune mansioni, ha una "capacità molto ridotta" di sostituire soft skill tipicamente umane come leadership, empatia e capacità di problem solving creativa. Questa nuova realtà richiede una piattaforma che offre visibilità sull'intera gamma di capacità della vostra forza lavoro.

Le piattaforme per la gestione dei talenti e la gestione della formazione basate su AI possono:

• Automatizzare l'inferenza di competenze: identificare oggettivamente le competenze del personale in base al loro percorso di lavoro e formazione.

• Offrire visibilità in tempo reale: offrire ai responsabili una visualizzazione continua del panorama delle competenze.

• Associare le competenze ai contenuti: consigliare in modo intelligente formazione personalizzata per colmare eventuali divari di competenze individuali.

• Alimentare un marketplace dei talenti: allineare le competenze e le aspirazioni del personale a progetti e ruoli interni, che promuovono sia la mobilità interna sia la fidelizzazione.

Nella nostra guida su come affrontare il divario di competenze, gli esperti di Cornerstone evidenziano come "gli strumenti basati sull'AI non solo gestiscono le richieste più semplici, ma offrono anche un supporto personalizzato, consentendo ai professionisti HR di dedicare tempo ed energie a iniziative strategiche che favoriscono la crescita, ottenendo al contempo preziosi approfondimenti sui dati relativi alle competenze in grado di supportare lo sviluppo dei talenti e aumentare la produttività complessiva." Questa tecnologia consente all'azienda di andare oltre le tradizionali valutazioni statiche per ottenere dati dinamici e continui sulle competenze.

Strumenti di analisi del divario di competenze: cosa cercare

Nel valutare gli strumenti per l'analisi del divario di competenze, le aziende in genere valutano tre categorie:

• Dati e valutazione: come le competenze vengono acquisite, validate e valutate

• Identificazione dei divari e benchmarking: come vengono rilevati i divari rispetto a obiettivi/ruoli/livelli

• Fruibilità e pianificazione: possono fornire raccomandazioni sulla formazione, roadmap, tracciamento (e persino consentirti di creare agenti che facciano tutto questo)

Quando si cerca una piattaforma di analisi delle competenze nativa per l'AI, uno strumento potente dovrebbe essere in grado di dedurre e mappare le competenze dinamicamente su tutta la forza lavoro analizzando la storia lavorativa, le attività di formazione e i dati sulle performance. Cerca piattaforme che collegano i dati delle competenze direttamente alle raccomandazioni di formazione, alla mobilità interna e alla pianificazione della forza lavoro, invece di limitarsi a produrre etichette statiche delle competenze. Sistemi di gestione della formazione con monitoraggio integrato delle competenze collegano l'attività di sviluppo a specifici esiti delle competenze, creando un ciclo completo tra formazione e sviluppo di nuove capacità. Un software dedicato per la valutazione delle competenze aiuterà a misurare il livello di competenza attraverso valutazioni strutturate e certificazioni. Ciò è particolarmente utile per i settori soggetti a rigidi requisiti di conformità o per i ruoli tecnici.

Lo strumento più efficace per effettuare un'analisi del divario di competenze combina tutte queste funzionalità software in un unico ecosistema gestito. La piattaforma Cornerstone Workforce AI collega l'analisi delle competenze in tempo reale alle decisioni di formazione, mobilità e talenti su un'unica piattaforma, proponendo una vista sempre aggiornata sulla situazione attuale della forza lavoro e sulle necessità future.

Sfruttando tecnologie come la piattaforma Cornerstone Skills Optimization, l'analisi del divario di competenze si trasforma da report statico a motore dinamico per una crescita continua all'interno dell'organizzazione.

Governance: mantenere lo slancio e la titolarità

Affinché le iniziative relative alle competenze possano svilupparsi e durare a lungo, è necessaria una governance mirata. Questo significa definire chi ha la titolarità del processo, chi interpreta i dati e chi è responsabile di trasformare le informazioni in azioni concrete.

La pianificazione strategica delle competenze richiede l'allineamento di tutta l'organizzazione. Nella guida Cornerstone su come affrontare il divario di competenze nella forza lavoro, osserviamo che "i responsabili dovrebbero confrontarsi per condividere le rispettive previsioni sulle competenze di cui la loro azienda avrà bisogno nei prossimi due-cinque anni, riflettere su come tali competenze potranno supportare la crescita dell'azienda, e definire un piano per allineare la gestione dei talenti, la formazione e la cultura con l'obiettivo di realizzare i loro obiettivi." Guardando al di là del curriculum e facendo assunzioni pensando alle competenze in ottica futura, l'azienda può creare una solida base di dipendenti pronta per il futuro.

Un modello di governance di successo riunisce i soggetti interessati delle varie funzioni aziendali: HR e formazione e sviluppo forniscono competenze e infrastrutture. I responsabili aziendali indicano la direzione sulla base degli obiettivi, mentre l'IT assicura la disponibilità di sistemi che supportino il flusso di dati e la riservatezza. Senza questa collaborazione, anche le valutazioni più sofisticate rischiano di essere ignorate.

Il quadro di governance deve anche mantenere l'igiene e l'integrità dei dati nel tempo. I dati sulle competenze devono essere continuamente aggiornati, convalidati e protetti, soprattutto nelle aziende grandi e con molte sedi. Quando la struttura di governance definisce la titolarità dei dati e i cicli di revisione, i dati sulle competenze restano coerenti, affidabili e gestiti eticamente per tutte le decisioni su formazione e talenti.

Adottare la valutazione continua

Valutare le competenze occasionalmente non è più sufficiente. Poiché le esigenze aziendali si evolvono e il personale cresce nel proprio ruolo, i dati di ieri diventano rapidamente obsoleti. Eseguire regolarmente un'analisi del divario di competenze è fondamentale per identificare carenze di conoscenze e di competenze, o il divario tra capacità e competenze, assicurandosi così che la forza lavoro rimanga al passo con esigenze in continua evoluzione. Si consiglia di effettuare una valutazione delle competenze dopo importanti interventi di gestione del cambiamento e, potenzialmente, ogni 6 mesi se le tendenze del settore e le tecnologie si evolvono rapidamente.

In un approccio moderno, la valutazione delle competenze è un processo continuo. Con la tecnologia appropriata, le aziende possono mantenere aggiornati i profili di competenze in tempo reale, registrando automaticamente attività di formazione, coinvolgimento in progetti, certificazioni e recensioni dei colleghi.

I responsabili possono rispondere con agilità quando i profili di competenze si aggiornano automaticamente, sia che debbano formare un nuovo team per progetti urgenti, sia che si tratti di individuare nuove competenze emergenti nei diversi dipartimenti. La visibilità in tempo reale supporta decisioni più intelligenti e rapide e mantiene le attività di aggiornamento professionale in linea con le esigenze attuali dell'organizzazione, anziché con ipotesi vecchie di sei mesi.

La valutazione continua trasforma i dati sulle competenze da report statico a risorsa strategica che si evolve con il personale e le priorità dell'azienda. Promuove anche una cultura della formazione e del miglioramento continuo nell'azienda.

Domande frequenti

Qual è la differenza tra divario di capacità (skill) e divario di competenze (competency)?

Il divario di capacità indica la mancanza di capacità specifiche e orientate all'attività che sono trasferibili tra diversi contesti, mentre il divario di competenze è più ampio e indica la mancanza di capacità, conoscenze, comportamenti e attitudini necessari per raggiungere prestazioni efficaci in un ruolo specifico. Ad esempio, un divario di capacità potrebbe riguardare la scarsa padronanza di Excel, mentre un divario di competenze potrebbe essere la completa mancanza di competenze di analisi finanziaria (che richiede competenze in Excel, conoscenze finanziarie, pensiero analitico e attenzione ai dettagli). I divari di capacità possono essere colmati più agilmente e possono aiutare le aziende a svoltare velocemente.

Con quale frequenza deve essere condotta una valutazione dei divari di competenze?

Una cadenza annuale non è più sufficiente. Il ritmo del cambiamento odierno richiede un approccio continuo. La tecnologia basata su AI consente una valutazione "sempre attiva" in cui i dati sulle competenze vengono aggiornati costantemente, fornendo approfondimenti in tempo reale per un processo decisionale agile.

Una valutazione dei divari di competenze può aumentare la fidelizzazione dei dipendenti?

Certamente. Quando le persone vedono che l'azienda investe nell'analisi delle loro competenze e nella definizione di percorsi chiari per la crescita professionale, aumentano il loro coinvolgimento e la loro lealtà nei confronti dell'organizzazione. Un'analisi del divario di competenze è il primo passo per un'efficace definizione di percorsi di carriera e opportunità di mobilità interna che diventano un potente fattore di fidelizzazione. Il Future of Jobs Report 2025 conferma questo aspetto, dimostrando che la maggior parte dei datori di lavoro vede un nesso diretto tra gli investimenti in formazione e la capacità di fidelizzare i dipendenti migliori.

Sei pronto a identificare i divari nella tua forza lavoro? Prenota una demo per scoprire come Cornerstone Workforce AI può aiutarti a trasformare i dati sulle competenze in un vantaggio strategico.